| 一、培養一個好店長
要培養一個好店長首先投資者要是個好店長。不要從外面直接招個店長，而是要親自培養，在培養店長期間，自己當店長，這樣可以掌握樂園客流變化、業績波動情況；可以細致了解收銀流程，提起發現收銀漏洞，及時通過調整流程規避；可以與商場，與老顧客建立直接聯系，便于在將樂園交給店長運營后，形成全方位監控體系；可以對每個員工的品質秉性有深入的了解，形成培養梯隊。
一個好店長，首先有好的品質，誠信、勤奮、公平，沒有私心。這個沒辦法培養，只能去發現具有這樣良好品質潛質的人，然后加以耳濡目染。其次需要執行力，樂園是個商業，只有行動才能讓好的結果呈現，尤其是加盟的店，有的時候，不是加盟公司不給支持，而是加盟商認為自己判斷的更準確，而拒絕執行加盟公司的要求，筆者就有親身經歷。最后要有創造力，當然這個創造力完全是可以培養的。如果一個店長具有前兩項品質，那么只要帶領、引導店長在每次行動后，關注活動前后的客流、銷售變化，多思考，多總結，同時允許店長在創新中的錯誤，假以時日，一個有創新力的好店長就會出現。
1、作為店長，對“個性強硬”的員工如何管理？
解決思路：如果主管感覺到員工個性強硬，主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質，通過“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。
2、員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？
解決思路：員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
3.如今太難找到值得信任的員工了，有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
解決思路：如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。
4、如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”？
解決思路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉換為“多干少說”，就應該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團隊文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團隊脫落。
5.不同能力的員工，用相同的目標管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標考核，能力強員工的積極性又會受到創傷，怎么辦？
解決思路：內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準，現實是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。
6.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？
解決思路：不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應該用“管理魅力”進行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
7.對能力一般卻非�！白砸詾槭恰钡膯T工，作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作？
解決思路：自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經�？吹剿麄兊呢撁�。這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會。
二、做好績效激勵
大家出來都是賺錢的，因此要讓員工看到如果效益好，能夠多賺錢的希望，店主也要有與員工分享收益的善心，這樣才能讓員工愿意長久的在樂園工作，有個基本穩定。好的績效激勵就是要設定清晰的目標，全店、個人，全店完成給予團隊獎勵，個人完成與個人的晉升通道掛鉤。員工的晉升一定要兩條通路，一條是當官的路，走管理線；一天是專業路，走服務線。很多企業只有一條線，這樣大家只能當官才能拿高工資，干得再好也只能拿高獎金，這樣會導致大家與執行管理的店長產生敵對情緒。
對于員工的績效。國內商業成功的員工績效管理顛覆是胖東來和海底撈，這里摘幾條海底撈員工管理規定與大家分享�！昂５讚品⻊兆谥技毿摹⒛托�、周到、熱情”；“員工辭職必須提前15天，如提前離職，公司不給與結算工資”；“新進員工每月扣20元作為公司保證金，如批準的正常離職，將退還保證金，否則不退”；總之，績效激勵就是要有清晰的獎罰制度，在清晰的制度前面，人性化才有感情投資的土壤。
三、重視團隊建設
樂園員工團隊是個集體，長時間工作難免出現隔閡，這樣定期的團隊活動，業績完成大聚餐就成了大家彼此交流、消除隔閡的機會。
當然團隊建設不單單可以利用聚餐旅游的機會，早會、交接班會也是非常好的機會，尤其早會，因為樂園一般開業時間都是10點，大家8點45分到崗，完全有充分的時間李用早會機會溝通。但是注意早會時，總結昨天工作時，注重經驗積累，盡量不要直接批評，避免影響員工一天的工作心情。
早會時，不但可以溝通信息，還可以適當的穿插些員工拓展交流活動，為一天的工作破冰，增加員工之家的交流互動。
四、重視一對一溝通
與員工一對一的溝通，就是樂園店主至少一個月與每個員工進行一次交心的溝通。溝通時，店主要善于創造融洽寬松的交流氛圍，讓員工暢所欲言，發現經營中的不足，尋找經營增長的機會，同時對每個員工的心態進行了解掌握，紓解不良情緒，調整員工心態。
當然一對一的溝通不要過于頻繁，避免讓店長感覺對他不信任，對他的工作質量有懷疑。
五、適當舉行競賽
競賽是非常好的激發員工工作激情和工作狀態的措施，而且通過競賽可以發現業績增長的新模式或新方法。
競賽規則的設計既要照顧新引力，不要變成毛毛雨，也要注意計算好獎勵機制，一定要避免競賽開始后，感覺公司太虧，個人太賺，朝令夕改，這樣也可能競賽這種非常好的形式就再也無法在樂園實施了。
六、不要輕易許諾
有的樂園店主非常愿意口頭承諾，好像當時的效果很好，但是也許是事情多忘了，也許是感覺“不合適”，就根本沒有下文了。其實店主就是榜樣，店主講誠信，員工才能講誠信；店主公平，員工才能公平；店主勤奮，員工才能勤奮……
因此門店的規定、制度、機制最好還是以文字文本發出并依此為執行基準，這樣既可以避免遺忘，造成員工誤解，也可以成為管理文件，方便后續進行調整更改。
七、員工培訓
1、介紹樂園的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守樂園的規章，一切工作按樂園制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
2、介紹樂園內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在樂園中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在日后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
3、業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；介紹樂園的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識。
4、介紹樂園的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道樂園反對什么、鼓勵什么、追求什么；規范員工行為和舉止，如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等要求。
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出處：游樂設備廠_兒童游樂設備_兒童游藝機_兒童樂園設備_兒童樂園加盟_兒童淘氣堡_游樂設備視頻網 發布日期：2017-5-31 9:53:23 瀏覽次數：7516 
